Manager Strategy / Chief of Staff (m/w/d)

Deine Rolle

Project Arrakis baut die führende Gruppe für Mittelstandsberatung in Deutschland auf - durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Die strategischen Grundsatzfragen, die dabei entstehen, sind vielschichtig: Wie gestalten wir eine Vergütungsstruktur, die Leistung belohnt, ohne Teamdynamik zu zerstören? Welche Organisationsstruktur trägt bei 500 Mitarbeitern? Wie integrieren wir akquirierte Einheiten kulturell, ohne ihre Stärken zu zerstören? Und wer wird in den nächsten zwei Jahren das Team, das diese Plattform tragen kann?

Du bringst zwei bis drei Jahre Berufserfahrung aus der Strategieberatung (MBB oder vergleichbar), Venture Capital, Corporate Strategy oder einem Chief-of-Staff-nahen Umfeld mit. Du hast dort gelernt, komplexe Sachverhalte zu strukturieren, eigenständig zu arbeiten und Ergebnisse zu produzieren, die Entscheidungen verändern. Jetzt willst du auf die Seite wechseln, auf der du die Konsequenzen deiner Empfehlungen selbst trägst.

Du arbeitest direkt mit der Geschäftsführung an den Fragestellungen, die kein klassisches Ressort abdeckt, übernimmst Ownership für Querschnittsthemen und bist ein zentraler Hebel im Recruiting der Vogel-Gruppe - du führst Erstgespräche, sammelst Erkenntnisse aus dem Funnel und kalibrierst die Outreach-Logik mit. Die natürliche Entwicklung führt perspektivisch in eine COO-Funktion mit direktem Einfluss auf die operative und strategische Ausrichtung der gesamten Vogel-Gruppe.

Deine Verantwortung

Strategische Grundlagenarbeit

• Entwickle Entscheidungsvorlagen für Grundsatzfragen - von der Organisationsstruktur über Einstellungsprinzipien bis hin zur Frage, wie wir in drei Jahren 500 Mitarbeiter kulturell kohärent führen.
• Recherchiere und analysiere, wie Unternehmen wie Stripe, Netflix oder Bridgewater spezifische Probleme gelöst haben - nicht um zu kopieren, sondern um Muster zu erkennen und eigene Ansätze abzuleiten.
• Schreibe interne Memos und Positionspapiere, die komplexe Sachverhalte so aufbereiten, dass Entscheidungen schneller und besser getroffen werden können.

Kultur als System

• Übersetze abstrakte Kulturprinzipien in konkrete Mechanismen: Wie sieht ein Feedbackprozess aus, der radikal ehrlich ist, ohne toxisch zu werden? Welche Evaluationskriterien messen tatsächlich das, was uns wichtig ist?
• Begleite die kulturelle Integration akquirierter Einheiten - nicht als HR-Funktion, sondern als strategische Steuerung.
• Entwickle unsere kulturelle Grundhaltung weiter - das Wertesystem, das unser Branding, unsere interne Kommunikation und unsere Entscheidungsprinzipien zusammenhält.

Sparring der Geschäftsführung und Querschnittskoordination

• Sei Sparringspartner der Geschäftsführung bei Themen, die zwischen den Units liegen. Du bringst nicht nur Recherche mit, sondern eine eigene Position.
• Bereite Entscheidungen vor, indem du systematisch Perspektiven einholst, Gegenargumente identifizierst und Optionen strukturierst.
• Stelle sicher, dass strategische Initiativen nicht im operativen Alltag untergehen.

Recruiting und Cultural Gate

• Führe Erstgespräche mit Bewerbern als Cultural Gate für die Vogel-Gruppe - du bist die Person, die als erste prüft, ob ein Profil zur Vogel-Tonalität passt, und die diese Einschätzung konsistent über alle Bereiche trägt.
• Brief und kalibriere die Outreach-Mechanik mit den Hiring Managern und Demand Generation - Profil-Verfeinerung, Geschmacks-Trigger, Anti-Profile pro Stelle - und spiegele Erkenntnisse aus dem Funnel zurück in unsere Stellenbeschreibungen.
• Halte den Recruiting-Funnel für die Senior-Hires-Cohort operativ sauber - Pipeline-Pflege, Zwischenfeedback an Kandidaten, Eskalation an Geschäftsführung bei Profil-Unklarheit.

Was diese Rolle nicht ist

• Keine Konzern-Strategieabteilung, die Folien für andere produziert. Du schreibst Entscheidungsvorlagen, mit denen die Geschäftsführung am nächsten Tag arbeitet - nicht Memos für die nächste Bereichsleitung.
• Kein Berater-Mandat ohne Konsequenz-Tragung. Empfehlungen, die nicht funktionieren, bleiben dein Problem. Du gehst nicht zum nächsten Case.
• Kein strategischer Elfenbeinturm und keine reine Beratungspraxis. Du arbeitest als Problemlöser, nicht als Konzept-Produzent - Empfehlungen ohne Umsetzungsverantwortung gehören nicht hierher.
• Kein PhD-Themen-Spielplatz. Du arbeitest an Fragen, die Vogel in den nächsten zwölf Monaten beantworten muss - nicht an Konzepten, die intellektuell schön, aber operativ folgenlos sind.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast zwei bis drei Jahre in Strategieberatung (MBB oder vergleichbar), Venture Capital, Corporate Strategy oder einem Chief-of-Staff-Umfeld gearbeitet.
• Du hast einen exzellenten akademischen Hintergrund.
• Du hast in mindestens einem Kontext eigenständig ein substanzielles Arbeitsergebnis produziert, das die Perspektive der Entscheider verändert hat.

Skills & Arbeitsweise

• Du kannst schreiben - im Sinne von: Du kannst einen Gedanken so formulieren, dass er beim Lesen sofort verstanden wird. Memos, Analysen, interne Kommunikation - das geschriebene Wort ist dein primäres Werkzeug.
• Du denkst in Systemen, nicht in Einzelmaßnahmen.
• Du arbeitest mit KI als selbstverständlichem Werkzeug - nicht als Spielerei, sondern als Multiplikator für Recherche, Analyse und Textproduktion.
• Du wechselst mühelos zwischen strategischer Flughöhe und operativem Detail.
• Du kannst Erstgespräche führen, in denen du in 45 Minuten einschätzt, ob ein Profil trägt - ohne dabei in HR-Routinen abzurutschen.

Mindset & Persönlichkeit

• Du hast ein genuines Interesse an der Frage, wie Organisationen funktionieren - und an den Menschen, die sie tragen.
• Du verträgst intellektuelle Einsamkeit. Viele der Fragen, an denen du arbeitest, haben keine Standardantwort und kein Benchmark.
• Du bist bereit, Entscheidungen vorzubereiten, die du nicht selbst triffst - und gleichzeitig Entscheidungen zu treffen, wenn die Geschäftsführung delegiert.
• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen - nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.

Perspektiven

Die natürliche Entwicklung führt perspektivisch in eine Senior-Manager-Rolle und weiter in eine COO-Funktion mit direktem Einfluss auf die operative und strategische Ausrichtung der gesamten Vogel-Gruppe. Die Verantwortung wächst mit dem Unternehmen: was heute eine Plattform mit knapp 12 Millionen Euro Umsatz steuert, wird mit jeder Akquisition komplexer.

Diese Stelle ist Teil der ersten Senior-Hires-Cohort der Vogel-Gruppe (max. 20 Senior-Hires bis 30. Juni 2028). Über die Cash-Vergütung hinaus erhältst du nach Probezeit Foundation Phantom Shares - virtuelle Anteile am Unternehmenswert mit Vesting, jährlichem Buyback-Recht ab Jahr 4 und Auszahlung bei Exit oder Sekundär-Transaktion.

Die Mechanik konkret: Deine Variable Vergütung wird nach der Probezeit aufgesplittet - 50 % als Cash-Bonus, 100 % der vollen Variable als VSOP-Allokation zum aktuellen Bewertungsstand. Die Cash-Komponenten siehst du in den Stellen-Properties oben. Foundation Phantom Shares sind kein Standardelement der Vogel-Vergütung, sondern ein bewusst auf die Aufbau-Generation begrenztes Pull-Instrument. Wer die Plattform mit aufbaut, soll am Wertaufbau überproportional beteiligt sein. Marktwert-Logik im Detail und Vergleich mit anderen Profilen findest du in unserer Marktwert-Map. Foundation-Mechanik im Detail in der Vergütungsphilosophie.
FAQs - Project Arrakis

Wie sind die Gehaltsranges zu verstehen?

Bewusst breit. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss. Knappere und gefragtere Profile liegen am oberen Ende, weniger knappe und im Markt weniger gefragte Profile am unteren Ende. Bei der Kalibrierung schauen wir ausschließlich auf den Markt - Menschen mit ähnlicher Berufserfahrung können bei uns sehr unterschiedliche Gehälter haben. Mehr zur Logik im Detail sowie unseren Blick auf den Markt findest du hier.

Wie viel wird bei Arrakis gearbeitet?

60 Stunden pro Woche sind unsere Linie - als Mindesterwartung für die Aufbau-Generation. Bei weniger fehlt die Übung. Wie im Sport: ohne Trainingsvolumen kein Niveau. Mehr ist möglich, wenn du dabei produktiv bleibst.

Wie du deine Stunden verteilst, ist deine Sache. Was alle gemeinsam haben: Montag bis Freitag, 10:00-20:00 Uhr, Präsenz im Münchner Office. Das ist die Zeit für synchrone Arbeit - Sparring, Entscheidungen, spontane Rückfragen. Den Rest gestaltest du nach deinem Rhythmus.

Was wir nicht haben: Anwesenheitspflicht bis 22 Uhr, um jemanden zu beeindrucken. Was wir haben: ein Team, das aus eigenem Antrieb intensiv arbeitet, weil die Aufgaben es wert sind.

Mehr dazu, wie wir über Leistung und Input denken.

Wie ist die variable Vergütung zu verstehen?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung - du erfüllst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test - liegt bei rund 50 % des Maximums. Maximalbonus ist nicht der Normalfall.

Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Führungskraft, die den Kontext deiner Arbeit kennt: Ownership, Qualität, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

Mehr dazu, wie wir über Vergütung und Boni denken.

Foundation Phantom Shares. Wenn du Manager oder höher einsteigst und zur Foundation-Generation gehörst (erste 20 Senior-Hires bis 30. Juni 2028), wird die Variable nach Probezeit aufgesplittet: 50 % als Cash-Bonus, 100 % der vollen Variable als VSOP zum aktuellen Bewertungsstand der Vogel-Holding. Vesting 4 Jahre, monatlich, 1-Jahr-Cliff. Buyback-Recht ab Jahr 4. Wer die Plattform mit aufbaut, soll am Wertaufbau überproportional beteiligt sein. Hier findest du die Mechanik im Detail.

Wie sieht der Bewerbungsprozess aus?

• Phase 0 - Pre-Screen-Aufgabe. Endprodukt-Artefakt, 60-90 Minuten Aufwand.
• Phase 1 - Erstinterview. 45 Minuten, Person, Cognition, Motivation. Im Anschluss eine Case-Study-Aufgabe.
• Phase 2 - Zweitinterview fachlich. 75 Minuten mit Hiring Manager und CEO Office. Im Anschluss ein Essay-Prompt (~120 Minuten Aufwand).
• Phase 3 - Hospitations-Halbtag in München. Vier Stunden vor Ort, Team-Einblick, gemeinsames Mittagessen mit Moritz. (Erst ab Eröffnung des Münchner Office in Q4 2026. Davor: Abendessen mit Moritz).

Nach Phase 3 melden wir uns innerhalb weniger Tage mit einer klaren Entscheidung - inklusive detailliertem Feedback, unabhängig vom Ausgang.

Unser Bewerbungsprozess im Detail.

Wie sind die sonstigen Rahmenbedingungen?

Arbeitsort. Office First in München. Q4 2026 Shared Office, danach voraussichtlich eigene Räume. Warum wir auf Präsenz setzen.

Benefits. Wir legen sie gemeinsam als Team fest - nicht top-down nach Katalog. Was feststeht: attraktiv und durchdacht, nicht symbolisch.

Team & Kultur. Tägliches gemeinsames Mittag- und Abendessen im Office. Regelmäßige Social Events und Offsites - nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein Team, das gemeinsam an ambitionierten Zielen arbeitet, auch abseits der Arbeit Zeit zusammen verbringt.

Urlaub. 28 Tage. Erreichbarkeit nach Absprache.

Ist auch ein Berufseinstieg möglich?

Ja. Wir suchen in allen Bereichen talentierte Menschen - auch direkt zum Berufseinstieg auf Associate-Ebene. Je nach Profil und Marktwert liegt das Einstiegsgehalt zwischen Praktikumsniveau und dem ausgeschriebenen Band. Foundation Phantom Shares greifen erst ab Manager-Ebene - Associates rücken bei Aufstieg innerhalb der Foundation-Phase nach.

Was wenn ich jemanden kenne?

Schreib uns. Wir zahlen 2.500 EUR Empfehlungsbonus für jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, für welche Rolle, und warum. Die Empfehlung muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein - wir folgen jeder ernsthaften Spur.