Deine Rolle

Vogel baut die fuhrende Beratungsplattform fur den deutschen Mittelstand auf - durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelstandische Unternehmen vertrauen uns. People Operations bei Vogel ist bewusst keine eigenstandige HR-Unit. People Development liegt bei den Fuhrungskraften, Kultur bei der Geschaftsfuhrung. Du bist die operative Schnittstelle, die sicherstellt, dass die Plattform mit jeder Akquisition und jedem Hire personaladministrativ tragfahig bleibt - von Onboarding uber Payroll bis Entgelttransparenz.

Du bringst zwei bis vier Jahre Berufserfahrung als People Operations Manager, HR Operations Manager oder Senior HR Generalist bei einem Tech-Scaleup, einer Professional-Services-Firma oder einer mittelstandsnahen Service-Brand mit. Du hast dort gelernt, dass People Operations vor allem ein Operations-Job ist - saubere Prozesse, prazise Daten, verlassliche Vertrage, korrekte Lohnabrechnung - und kein Strategie-HR-BP-Track. Du wechselst, weil dein aktuelles Setup in den HR-Generalisten-Modus gerutscht ist und dein Handwerk verflacht.

Du verantwortest die operative People-Schicht der Vogel-Gruppe - Onboarding, Vertrags-Workflow, Personio-Pflege, Ashby-Integration, Payroll-Schnittstelle, Comp-Implementierung, Entgelttransparenz-Dokumentation, gesetzliche Compliance. Du berichtest direkt an Moritz Vogel, weil die People-Operations-Funktion hier neu aufgebaut wird, und arbeitest eng mit Manager Operations & Automation und Manager Finance & Accounting an einer skalierbaren People-Operations-Architektur. Die naturliche Entwicklung fuhrt nach 24 bis 36 Monaten in eine Senior-People-Ops-Rolle mit Verantwortung fur die gesamte People-Operations-Funktion uber alle Standorte hinweg.

Deine Verantwortung

Onboarding, Vertrags-Workflow und Personio-Pflege

• Verantworte den End-to-End-Onboarding-Prozess vom unterschriebenen Vertrag bis zum produktiven Tag eins - Vertragsdokumente, IT-Setup-Trigger, Welcome-Material, erste Wochen.

• Pflege Personio als zentrales Datensystem - Stammdaten, Vertrage, Abwesenheiten, organisatorische Zuordnung - sauber und prufungsfest.

• Verwalte unsere Recruitingprozess in Ashby und arbeite an Automatisierungen, die unser Wachstum skalieren.

• Halte die People-Workflows automatisiert und skalierbar - repetitive Aufgaben gehoren in Tools, nicht in Stellenmehrbedarf.

Payroll, Compensation und Compliance

• Verantworte die Payroll-Schnittstelle der Gruppe - saubere Datenubergabe fur Lohnbuchhaltung, monatlicher Lauf-Check, Korrektur-Mechanik bei Abweichungen, Datenkonsistenz zwischen Personio, Vertragen und Lohnsystem. Bei Vogel besonders sensibel: Lohnbuchfuhrung gehort selbst zu unserem Mandantengeschaft, der eigene Payroll-Prozess muss vorbildlich laufen.

• Setze die Vogel-Vergutungs-Bandlogik operativ um - Vertragsbausteine, Anpassungslogiken, jahrliche Reviews.

• Fuhre die Entgelttransparenz-Dokumentation prufungsfest und sorge dafur, dass wir der gesetzlichen Pflicht zur Entgelttransparenz jederzeit sauber begegnen konnen.

• Halte die People-Compliance der Gruppe sauber - arbeitsrechtliche Hygiene, sozialversicherungsrechtliche Themen, Lohnsteuer-Schnittstellen - in enger Verzahnung mit Finance und externer Rechtsberatung.

Integration nach Akquisitionen und People-Operations-Architektur

• Verantworte die personaladministrative Integration akquirierter Einheiten - Vertragsharmonisierung, Personio-Migration, Comp-Anpassung, Payroll-Ubernahme, Compliance-Sichtung.

• Entwickle eine People-Operations-Architektur, die mit jeder Akquisition skaliert, ohne dass die Funktion linear mitwachsen muss - automatisierte Workflows, dokumentierte Prozesse, klare Ownership.

• Arbeite mit Manager Operations & Automation an Tools und Schnittstellen, die People-Daten produktiv mit anderen Datenflussen verbinden - Personio, Lohnsystem, DATEV-Mandanten-Lohn, Reporting-Layer.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Onboarding lauft strukturiert vom unterschriebenen Vertrag bis Tag eins, Personio ist sauber gepflegt, Payroll-Schnittstelle lauft fehlerfrei.

• Du hast mindestens eine personaladministrative Akquisitions-Integration durchgezogen - Vertragsharmonisierung, Personio-Migration, Comp-Anpassung, Payroll-Ubernahme.

• Du hast erste Automatisierungs-Schritte in der People-Operations-Schicht produktiv gemacht.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Du hast mindestens drei personaladministrative Akquisitions-Integration abgeschlossen.

• Die People-Operations-Workflows sind dokumentiert und automatisiert - neue Standorte und Hires werden schneller produktiv.

• Du arbeitest sichtbar mit der Geschaftsfuhrung an Comp-Bandlogik, Performance-Cycles und People-Compliance.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Die People-Operations-Schicht der Vogel-Gruppe tragt das Wachstum - Hires, Akquisitionen, Standorte werden personaladministrativ aufgenommen, ohne dass die Funktion linear mitwachst.

• Du ubernimmst erste fachliche Sparring-Aufgaben fur jungere People-Ops-Profile.

• Du bist konkreter Kandidat fur die Senior-People-Ops-Stufe.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nachste Schritt ist Senior People Operations Manager - Verantwortung fur die gesamte People-Operations-Funktion uber alle Standorte. Uber die Senior-Stufe offnet sich der Lead/Director-Pfad entlang unseres Career Frameworks.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast bestenfalls zwei bis vier Jahre als People Operations Manager, HR Operations Manager oder Senior HR Generalist bei einem Tech-Scaleup (Personio, Pleo, Celonis, Forto, vergleichbare Marken), einer Professional-Services-Firma oder einer mittelstandsnahen Service-Brand gearbeitet.

• Du hast Personio (oder ein vergleichbares HRIS) operativ verantwortet und kennst die typischen Probleme im Detail.

• Du kennst Ashby oder bist motiviert dich selbststandig einzuarbeiten.

• Du hast mindestens einmal eine Vertrags-, Payroll- oder Comp-Migration in einer wachsenden oder akquirierenden Organisation begleitet.

• Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber substanzielle Operations-Tiefe mitbringen, sind ausdrucklich eingeladen - wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Operations-Profile aus Vertical SaaS mit People-Ops-Aufbau-Erfahrung; ehemalige Steuerfachangestellte mit Lohnbuchfuhrungs-Tiefe und Wechsel in People Ops; juristische Profile (LL.M. Arbeitsrecht) mit operativem Hand und Wechsel aus Kanzlei in Inhouse-Funktion.

Skills & Arbeitsweise

• Du arbeitest analytisch und strukturiert - eine Vertrags- oder Payroll-Harmonisierung uber mehrere Gesellschaften ist ein Prozess, kein Bauchgefuhl.

• Du beherrschst Personio (oder ein vergleichbares HRIS) auf einem Niveau, das uber Standardklicks hinausgeht - Workflows, Reports, Schnittstellen zur Payroll.

• Du gehst sauber mit Payroll, Lohnabrechnung, sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Themen um - nicht als juristische Tiefe, sondern als operative Sicherheit. Du kennst den Unterschied zwischen Brutto-Netto-Logik, Pauschalierungs-Mechaniken und Lohnsteuer-Anmeldungen.

• Du arbeitest mit KI als selbstverstandlichem Werkzeug fur Recherche, Drafting, Dokumentation und Workflow-Automation.

• Du kommunizierst Compliance-, Vertrags- und Payroll-Fragen so, dass Geschaftsfuhrung und Mitarbeitende sie verstehen und handeln konnen.

Mindset & Personlichkeit

• Du verstehst People Operations als Operations - saubere Daten, klare Prozesse, verlassliche Compliance, korrekte Payroll - und nicht als Coaching- oder Strategie-HR-Rolle.

• Du hast eine naturliche Abneigung gegen Ungenauigkeit - auf unzuverlassigen Personaldaten oder fehlerhaften Lohnabrechnungen werden weder zuverlassige Vertrags- noch Comp-Entscheidungen getroffen.

• Du willst Prozesse aufbauen, die mit Akquisitionen mitskalieren - nicht eine HR-Funktion verwalten, die mit jeder Akquisition linear wachst.

• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den hochsten Standard zu setzen - nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelma dich personlich stort.

Was du bei uns nicht finden wirst

• Keine klassische HR-Rolle in einer Personalabteilung. Wir haben bewusst keine People-Unit. Du bist die operative Schnittstelle, kein Strategie-HR-BP.

• Kein People-Development-Mandat. Mitarbeiterentwicklung liegt bei den Fuhrungskraften, Kultur bei der Geschaftsfuhrung - du baust die operative Infrastruktur darunter.

• Keinen Themen-Spielplatz. Du arbeitest an Prozessen, die in den nachsten zwolf Monaten produktiv tragen mussen - nicht an Konzepten, die intellektuell schon, aber operativ folgenlos sind.

• Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik - eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar.

FAQ

1. Was ist Vogel - und wo arbeitet ihr?

Vogel ist eine der fuhrenden Mittelstandsberatungen Deutschlands - Familienunternehmen seit 1959, aus Aalen - und baut daraus die fuhrende Beratungsplattform fur den Mittelstand. Wir wachsen an mehreren Standorten: in Aalen/Ostwurttemberg als gewachsenem Stammsitz und in Munchen als neuem Hub. An beiden suchen wir quer durch die Funktionen - von Steuerberatung uber Beratung bis zu den strategischen Teams, die die Plattform bauen.

2. Wie sind die Gehaltsbander zu verstehen?

Bewusst breit - und an jeder Stelle ausgewiesen. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss: knappe, stark gefragte Profile am oberen Ende, weniger knappe am unteren. Wir kalibrieren ausschlielich am Markt - zwei Menschen mit ahnlicher Erfahrung konnen bei uns unterschiedlich verdienen.

3. Wie viel - und wie - wird bei Vogel gearbeitet?

Gemessen wird an dem, was du bewegst, nicht an Stunden. Ehrlich ist aber auch: Wer 9-to-5 sucht, ist bei uns nicht die erste Adresse. Wir suchen Menschen, die aus eigenem Antrieb intensiv arbeiten, weil die Aufgaben es wert sind. Wie du deine Zeit verteilst, ist weitgehend deine Sache. Was wir teilen: Wir arbeiten prasent zusammen - Kultur, Sparring und die besten Ideen entstehen in der taglichen Nahe. Wir sind keine Remote-Company und haben keine groen Home-Office-Policies; einzelne Remote-Tage sind kein Problem.

4. Wie lauft die Bewerbung?

Schlank, schnell, transparent - und nach Profil gestaffelt. Fur Einstiegsrollen (Praktikum, Werkstudium, Berufseinstieg) genugen in der Regel zwei Gesprache und eine kurze Arbeitsprobe; erfahrene Rollen laufen etwas ausfuhrlicher. Bei ausgewahlten Senior-Rollen prufen wir, kunftig einen gemeinsamen Arbeitstag einzubauen, damit beide Seiten sich besser kennenlernen. Immer gilt: getaktete Termine, zugige Entscheidung, substanzielles Feedback - unabhangig vom Ausgang.

5. Wie funktioniert die variable Vergutung?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung - du erfullst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test - liegt bei rund 50 % des Maximums; der Maximalbonus ist nicht der Normalfall. Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Fuhrungskraft: Ownership, Qualitat, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

6. Wie entwickle ich mich - welche Karrierewege gibt es?

Zwei aktive Wege: Mastery (fachliche Tiefe, Expertenlaufbahn) und Pioneer (Fuhrung, Management). Die Richtung wahlst du nach dem Onboarding, meist in Jahr 1-3. Berufseinstieg ist kein Sonderweg, sondern der fruhe Teil derselben Strecke - vom Werkstudenten oder Praktikanten zum Associate, fur die Besten ohne erneutes Bewerbungsverfahren.

7. Team, Kultur, Urlaub?

Ein gemeinsames Mittagessen ist ein offenes tagliches Angebot - keine Pflicht; wer mag, kommt dazu, essen kann jeder jederzeit. Dazu Abendessen, Social Events und Offsites in regelmaigem Rhythmus - nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein gutes Team auch abseits der Arbeit Zeit teilt. Benefits: durchdacht und substanziell, nicht symbolisch. Urlaub: 28 Tage.

8. Ich kenne jemanden - gibt es einen Empfehlungsbonus?

Ja - 2.500 EUR fur jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, fur welche Rolle, warum. Muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein.