Editorial & Community Associate (m/w/d)

Deine Rolle

Vogel wird in den kommenden Jahren die führende Operating Company im deutschen Beratungsmarkt aufbauen - Steuerberatung als Anker, Breite über angrenzende Beratungsfelder, mehrere Tausend mittelständische Unternehmen, die uns ihre Themen anvertrauen. Im CEO Office laufen die Fragen zusammen, die kein klassisches Ressort abdeckt: Wie gestalten wir eine Vergütungs-Architektur, die Leistung belohnt, ohne Team-Dynamik zu zerstören? Welche Organisationsstruktur trägt bei fünfhundert Mitarbeitern? Wie integrieren wir akquirierte Einheiten kulturell, ohne ihre Stärken zu zerstören?

Du hast deinen Master an einer Top-Universität abgeschlossen - überdurchschnittlich, mit einer eigenen erkennbaren Spur. Vielleicht hast du parallel publiziert, ein Side-Project getragen oder eine studentische Initiative mitgeprägt. Vielleicht hast du danach ein bis zwei Jahre in der Strategieberatung, im VC, in der Corporate Strategy oder als Founder's Associate gearbeitet. Du wechselst, weil dir die politisch optimierte Karrierestrecke einer Beratungs-Pyramide den Mut zur Eigenverantwortung nimmt - und weil du als Sparringspartner für Unternehmer arbeiten willst, nicht als Slide-Lieferant für die nächste Bereichsleitung.

Du arbeitest direkt im CEO Office an Querschnittsthemen - Entscheidungsvorlagen, Memos, kulturelle Integration akquirierter Einheiten, Organisations-Architektur, Recruiting als Cultural Gate. Du berichtest direkt an Moritz Vogel und übernimmst eigene Themenfelder, sobald du dafür stehst. Die natürliche Entwicklung führt nach 12 bis 24 Monaten in die Manager-Strategy-/Chief-of-Staff-Rolle (Management-Karriere) oder in die Strategy & Culture Expert-Rolle (IC-Karriere) - die Track-Wahl folgt deiner eigenen Substanz, nicht einem Automatismus.

Deine Verantwortung

Recherche, Analyse und Memos

• Recherchiere und analysiere Grundsatzfragen aus Strategie, Organisation und Kultur - von Vergütungsdesign über Onboarding-Architekturen bis zu Organisationsmodellen, die bei fünfhundert Mitarbeitern tragen.
• Schreibe Memos, mit denen die Geschäftsführung am nächsten Tag arbeitet - knapp, präzise, mit klarer Empfehlung. Substanz vor Form, Form vor Floskel.
• Bereite Entscheidungen vor, indem du Optionen strukturierst, Gegenargumente identifizierst und Empfehlungen formulierst - nicht Tatbestände referierst.

Kulturelle Integration und Cultural Gate

• Begleite die kulturelle Integration akquirierter Einheiten operativ - Onboarding-Materialien, Kultur-Mappings, Feedback-Schleifen, die Detailarbeit, die zwischen den Units sonst liegen bleibt.
• Führe Erstgespräche mit Bewerbern als Cultural Gate - du bist die Person, die als erste prüft, ob ein Profil zur Vogel-Tonalität passt, und du spiegelst Erkenntnisse aus dem Funnel zurück in unsere Outreach- und Stellen-Logik.
• Übersetze abstrakte Kulturprinzipien in konkrete Mechanismen - Templates, Routinen, Briefings, an denen sich der Alltag orientiert.

Sparring und Operations im CEO Office

• Sammle Perspektiven für die Geschäftsführung, identifiziere blinde Flecken und stelle sicher, dass Entscheidungsgrundlagen tragen.
• Übernimm eigene Querschnittsprojekte, sobald du dafür bereit bist - Sondervorhaben, die zwischen den Bereichen liegen und Detailarbeit erfordern, die niemand sonst leistet.
• Pflege die Steuerungsmechanik des CEO Office - Themen, Termine, Follow-Ups - mit derselben Sorgfalt wie deine Analyseaufträge.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Du übernimmst eigenständige Memo-Aufträge ohne Doppelschleife - die Geschäftsführung kann mit deiner ersten Version arbeiten.
• Du hast zwei bis drei substanzielle Querschnitts-Themen bis zur Entscheidungs-Vorlage gebracht.
• Du führst Cultural-Gate-Erstgespräche mit Bewerbern und spielst Erkenntnisse zurück in Outreach und Stellen-Texte.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Du trägst ein eigenes Querschnitts-Portfolio mit zwei bis drei Themenfeldern - keine reaktive Zuarbeit mehr.
• Du hast eine eigenständige Format-Architektur entwickelt (Memo-Struktur, Briefing-Template oder Onboarding-Strecke) und in den Alltag integriert.
• Du wirst von der Geschäftsführung als Sparringspartner gerufen, nicht nur als Zuarbeiter.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Du bist Kandidat für die nächste Stufe - Manager Strategy & Culture / Chief of Staff (Management-Karriere) oder Strategy & Culture Expert (IC-Karriere).
• Eines deiner Themen hat nachweisbare Vogel-weite Wirkung - Hiring-Bar-Standard, Onboarding-Architektur, kulturelle Integration einer Akquisition.
• Du hast die operative Mitte des CEO Office in einem Tool-, Template- oder Mechanik-Kapitel mit-gebaut.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nächste Schritt ist Manager Strategy & Culture / Chief of Staff oder Strategy & Culture Expert. Die Track-Wahl folgt deiner eigenen Substanz beim ersten Aufstieg, nicht einem Automatismus durch Berufsjahre. Über die Manager-Stufe öffnet sich der Senior-Manager- und perspektivisch Director-Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast einen Master-Abschluss von einer Top-Universität in einem analytisch anspruchsvollen Fach - Wirtschaftswissenschaften, Mathematik, Philosophie, Politikwissenschaft oder vergleichbar.
• Du hast außerhalb des Lehrplans Initiative gezeigt - eigene Veröffentlichung, eigenes Projekt, mitgeprägte studentische Initiative, unternehmerisches Engagement. Etwas, an dem man dich erkennt.
• Idealerweise hast du danach null bis zwei Jahre Berufserfahrung gesammelt - Strategieberatung (MBB oder vergleichbar), Venture Capital, Corporate Strategy, Founder's Associate oder ein vergleichbar anspruchsvoller Kontext. Direkter Einstieg nach dem Master ist möglich.
• Profile, die nicht aus klassischer Strategieberatung kommen, aber konzeptionelles Denken und ein Gespür für Kultur und Organisation mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen - wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Philosophie-, Soziologie- oder Politik-Profile mit Praxiserfahrung in organisationaler Beratung oder Forschung; Marketing-Profile mit Freude an Recruiting-Strategie und Employer Brand; junge Profile aus Investigativ-Journalismus oder Policy-Umfeld mit hartem analytischen Schreibhandwerk.

Skills & Arbeitsweise

• Du kannst schreiben - im Sinne von: Du formulierst einen Gedanken so, dass er beim Lesen sofort verstanden wird. Schreiben ist dein primäres Werkzeug.
• Du arbeitest analytisch und strukturiert. Bekommst du eine Aufgabe, zerlegst du sie in Teilschritte, bevor du loslegst.
• Du arbeitest mit KI als selbstverständlichem Werkzeug für Recherche, Analyse, Drafting und Mustererkennung - als Multiplikator deiner Output-Frequenz, nicht als Spielerei.
• Du wechselst zwischen strategischer Recherche und operativem Doing ohne innere Reibung.
• Du lieferst schnell und sauber - im CEO Office gibt es keinen Puffer; was du ablieferst, wird unmittelbar verwendet.

Mindset & Persönlichkeit

• Du hast ein genuines Interesse an der Frage, wie Organisationen funktionieren - und verstehst, dass Kultur kein weicher Nebenstrang ist, sondern ein hartes Steuerungsfeld.
• Du erträgst es, in einem Themenfeld zu arbeiten, das keine Standardantworten kennt - und triffst trotzdem Entscheidungen, statt zu warten.
• Der Gedanke, nach einem Jahr nichts Vorzeigbares produziert zu haben, ist dir unerträglich.
• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen - nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.

Was du bei uns nicht finden wirst

• Kein Karriere-Sprungbrett ohne Eigenleistung. Aufstieg gibt es bei nachweislicher Output-Qualität, nicht nach Dienstjahr. Wer eine Trainee-Logik sucht, ist hier falsch.
• Keine Konzern-Strategieabteilung, die Folien für andere produziert. Du schreibst Memos, mit denen die Geschäftsführung am nächsten Tag arbeitet - kein Material für die nächste Bereichsleitung.
• Kein strategischer Elfenbeinturm. Du arbeitest als Problemlöser, nicht als Konzept-Produzent - Empfehlungen ohne unmittelbare Umsetzungsverantwortung gehören nicht hierher.
• Kein Konzern-Korsett, in dem du auf Beförderungen wartest. Wachstum entsteht hier am Beitrag, nicht am Berufsjahr.
• Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik - eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar. Kein Management-by-Committee, kein Konsens als Selbstzweck.

FAQs - Project Arrakis

Wie sind die Gehaltsranges zu verstehen?

Bewusst breit. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss. Knappere und gefragtere Profile liegen am oberen Ende, weniger knappe und im Markt weniger gefragte Profile am unteren Ende. Bei der Kalibrierung schauen wir ausschließlich auf den Markt - Menschen mit ähnlicher Berufserfahrung können bei uns sehr unterschiedliche Gehälter haben. Mehr zur Logik im Detail sowie unseren Blick auf den Markt findest du hier.

Wie viel wird bei Arrakis gearbeitet?

Ergebnisse stehen im Vordergrund. Jede investierte Stunde muss auf das Ergebnis einzahlen. Dabei glauben wir mit der Exzellenz in der Arbeit ist es wie im Sport: ohne Trainingsvolumen keine Spitzenklasse.

Wie du deine Stunden verteilst, ist deine Sache. Was alle gemeinsam haben: Präsenz im Münchner Office. Das ist die Zeit für synchrone Arbeit - Sparring, Entscheidungen, spontane Rückfragen. Den Rest gestaltest du nach deinem Rhythmus.

Was wir nicht haben: Anwesenheitspflicht bis 22 Uhr, um jemanden zu beeindrucken. Was wir haben: ein Team, das aus eigenem Antrieb intensiv arbeitet, weil die Aufgaben es wert sind.

Mehr dazu, wie wir über Leistung und Input denken.

Wie ist die variable Vergütung zu verstehen?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung - du erfüllst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test - liegt bei rund 50 % des Maximums. Maximalbonus ist nicht der Normalfall.

Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Führungskraft, die den Kontext deiner Arbeit kennt: Ownership, Qualität, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

Mehr dazu, wie wir über Vergütung und Boni denken.

Foundation Phantom Shares. Wenn du Manager oder höher einsteigst und zur Foundation-Generation gehörst (erste 20 Senior-Hires bis 30. Juni 2028), wird die Variable nach Probezeit aufgesplittet: 50 % als Cash-Bonus, 100 % der vollen Variable als VSOP zum aktuellen Bewertungsstand der Vogel-Holding. Vesting 4 Jahre, monatlich, 1-Jahr-Cliff. Buyback-Recht ab Jahr 4. Wer die Plattform mit aufbaut, soll am Wertaufbau überproportional beteiligt sein. Hier findest du die Mechanik im Detail.

Wie sieht der Bewerbungsprozess aus?

• Phase 0 - Pre-Screen-Aufgabe. Endprodukt-Artefakt, 60-90 Minuten Aufwand.
• Phase 1 - Erstinterview. 45 Minuten, Person, Cognition, Motivation. Im Anschluss eine Case-Study-Aufgabe.
• Phase 2 - Zweitinterview fachlich. 75 Minuten mit Hiring Manager und CEO Office. Im Anschluss ein Essay-Prompt (~120 Minuten Aufwand).
• Phase 3 - Hospitations-Halbtag in München. Vier Stunden vor Ort, Team-Einblick, gemeinsames Mittagessen mit Moritz. (Erst ab Eröffnung des Münchner Office in Q4 2026. Davor: Abendessen mit Moritz).

Nach Phase 3 melden wir uns innerhalb weniger Tage mit einer klaren Entscheidung - inklusive detailliertem Feedback, unabhängig vom Ausgang.

Unser Bewerbungsprozess im Detail.

Wie sind die sonstigen Rahmenbedingungen?

Arbeitsort. Office First in München. Q4 2026 Shared Office, danach voraussichtlich eigene Räume. Warum wir auf Präsenz setzen.

Benefits. Wir legen sie gemeinsam als Team fest - nicht top-down nach Katalog. Was feststeht: attraktiv und durchdacht, nicht symbolisch.

Team & Kultur. Tägliches gemeinsames Mittag- und Abendessen im Office. Regelmäßige Social Events und Offsites - nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein Team, das gemeinsam an ambitionierten Zielen arbeitet, auch abseits der Arbeit Zeit zusammen verbringt.

Urlaub. 28 Tage. Erreichbarkeit nach Absprache.

Ist auch ein Berufseinstieg möglich?

Ja. Wir suchen in allen Bereichen talentierte Menschen - auch direkt zum Berufseinstieg auf Associate-Ebene. Je nach Profil und Marktwert liegt das Einstiegsgehalt zwischen Praktikumsniveau und dem ausgeschriebenen Band. Foundation Phantom Shares greifen erst ab Manager-Ebene - Associates rücken bei Aufstieg innerhalb der Foundation-Phase nach.

Was wenn ich jemanden kenne?

Schreib uns. Wir zahlen 2.500 EUR Empfehlungsbonus für jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, für welche Rolle, und warum. Die Empfehlung muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein - wir folgen jeder ernsthaften Spur.