Founder's Associate (m/w/d)

Deine Rolle

Vogel wird in den kommenden Jahren die führende Operating Company im deutschen Beratungsmarkt aufbauen - Steuerberatung als Anker, Breite über angrenzende Beratungsfelder, mehrere Tausend mittelständische Unternehmen, die uns ihre Themen anvertrauen. Im CEO Office laufen die Fragen zusammen, die kein klassisches Ressort abdeckt: Wie gestalten wir eine Vergütungs-Architektur, die Leistung belohnt, ohne Team-Dynamik zu zerstören? Welche Organisationsstruktur trägt bei fünfhundert Mitarbeitern? Wie integrieren wir akquirierte Einheiten kulturell, ohne ihre Stärken zu zerstören?

Du hast deinen Master an einer Top-Universität abgeschlossen - überdurchschnittlich, mit einer eigenen erkennbaren Spur. Vielleicht hast du parallel publiziert, ein Side-Project getragen oder eine studentische Initiative mitgeprägt. Vielleicht hast du danach ein bis zwei Jahre in der Strategieberatung, im VC, in der Corporate Strategy oder als Founder's Associate gearbeitet. Du wechselst, weil dir die politisch optimierte Karrierestrecke einer Beratungs-Pyramide den Mut zur Eigenverantwortung nimmt - und weil du als Sparringspartner für Unternehmer arbeiten willst, nicht als Slide-Lieferant für die nächste Bereichsleitung.

Du arbeitest direkt im CEO Office an Querschnittsthemen - Entscheidungsvorlagen, Memos, kulturelle Integration akquirierter Einheiten, Organisations-Architektur, Recruiting als Cultural Gate. Du berichtest direkt an Moritz Vogel und übernimmst eigene Themenfelder, sobald du dafür stehst. Die natürliche Entwicklung führt nach 12 bis 24 Monaten in die Manager-Strategy-/Chief-of-Staff-Rolle (Management-Karriere) oder in die Strategy & Culture Expert-Rolle (IC-Karriere) - die Track-Wahl folgt deiner eigenen Substanz, nicht einem Automatismus.

Deine Verantwortung

Recherche, Analyse und Memos

• Recherchiere und analysiere Grundsatzfragen aus Strategie, Organisation und Kultur - von Vergütungsdesign über Onboarding-Architekturen bis zu Organisationsmodellen, die bei fünfhundert Mitarbeitern tragen.
• Schreibe Memos, mit denen die Geschäftsführung am nächsten Tag arbeitet - knapp, präzise, mit klarer Empfehlung. Substanz vor Form, Form vor Floskel.
• Bereite Entscheidungen vor, indem du Optionen strukturierst, Gegenargumente identifizierst und Empfehlungen formulierst - nicht Tatbestände referierst.

Kulturelle Integration und Cultural Gate

• Begleite die kulturelle Integration akquirierter Einheiten operativ - Onboarding-Materialien, Kultur-Mappings, Feedback-Schleifen, die Detailarbeit, die zwischen den Units sonst liegen bleibt.
• Führe Erstgespräche mit Bewerbern als Cultural Gate - du bist die Person, die als erste prüft, ob ein Profil zur Vogel-Tonalität passt, und du spiegelst Erkenntnisse aus dem Funnel zurück in unsere Outreach- und Stellen-Logik.
• Übersetze abstrakte Kulturprinzipien in konkrete Mechanismen - Templates, Routinen, Briefings, an denen sich der Alltag orientiert.

Sparring und Operations im CEO Office

• Sammle Perspektiven für die Geschäftsführung, identifiziere blinde Flecken und stelle sicher, dass Entscheidungsgrundlagen tragen.
• Übernimm eigene Querschnittsprojekte, sobald du dafür bereit bist - Sondervorhaben, die zwischen den Bereichen liegen und Detailarbeit erfordern, die niemand sonst leistet.
• Pflege die Steuerungsmechanik des CEO Office - Themen, Termine, Follow-Ups - mit derselben Sorgfalt wie deine Analyseaufträge.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Du übernimmst eigenständige Memo-Aufträge ohne Doppelschleife - die Geschäftsführung kann mit deiner ersten Version arbeiten.
• Du hast zwei bis drei substanzielle Querschnitts-Themen bis zur Entscheidungs-Vorlage gebracht.
• Du führst Cultural-Gate-Erstgespräche mit Bewerbern und spielst Erkenntnisse zurück in Outreach und Stellen-Texte.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Du trägst ein eigenes Querschnitts-Portfolio mit zwei bis drei Themenfeldern - keine reaktive Zuarbeit mehr.
• Du hast eine eigenständige Format-Architektur entwickelt (Memo-Struktur, Briefing-Template oder Onboarding-Strecke) und in den Alltag integriert.
• Du wirst von der Geschäftsführung als Sparringspartner gerufen, nicht nur als Zuarbeiter.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Du bist Kandidat für die nächste Stufe - Manager Strategy & Culture / Chief of Staff (Management-Karriere) oder Strategy & Culture Expert (IC-Karriere).
• Eines deiner Themen hat nachweisbare Vogel-weite Wirkung - Hiring-Bar-Standard, Onboarding-Architektur, kulturelle Integration einer Akquisition.
• Du hast die operative Mitte des CEO Office in einem Tool-, Template- oder Mechanik-Kapitel mit-gebaut.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nächste Schritt ist Manager Strategy & Culture / Chief of Staff oder Strategy & Culture Expert. Die Track-Wahl folgt deiner eigenen Substanz beim ersten Aufstieg, nicht einem Automatismus durch Berufsjahre. Über die Manager-Stufe öffnet sich der Senior-Manager- und perspektivisch Director-Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast einen Master-Abschluss von einer Top-Universität in einem analytisch anspruchsvollen Fach - Wirtschaftswissenschaften, Mathematik, Philosophie, Politikwissenschaft oder vergleichbar.
• Du hast außerhalb des Lehrplans Initiative gezeigt - eigene Veröffentlichung, eigenes Projekt, mitgeprägte studentische Initiative, unternehmerisches Engagement. Etwas, an dem man dich erkennt.
• Idealerweise hast du danach null bis zwei Jahre Berufserfahrung gesammelt - Strategieberatung (MBB oder vergleichbar), Venture Capital, Corporate Strategy, Founder's Associate oder ein vergleichbar anspruchsvoller Kontext. Direkter Einstieg nach dem Master ist möglich.
• Profile, die nicht aus klassischer Strategieberatung kommen, aber konzeptionelles Denken und ein Gespür für Kultur und Organisation mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen - wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Philosophie-, Soziologie- oder Politik-Profile mit Praxiserfahrung in organisationaler Beratung oder Forschung; Marketing-Profile mit Freude an Recruiting-Strategie und Employer Brand; junge Profile aus Investigativ-Journalismus oder Policy-Umfeld mit hartem analytischen Schreibhandwerk.

Skills & Arbeitsweise

• Du kannst schreiben - im Sinne von: Du formulierst einen Gedanken so, dass er beim Lesen sofort verstanden wird. Schreiben ist dein primäres Werkzeug.
• Du arbeitest analytisch und strukturiert. Bekommst du eine Aufgabe, zerlegst du sie in Teilschritte, bevor du loslegst.
• Du arbeitest mit KI als selbstverständlichem Werkzeug für Recherche, Analyse, Drafting und Mustererkennung - als Multiplikator deiner Output-Frequenz, nicht als Spielerei.
• Du wechselst zwischen strategischer Recherche und operativem Doing ohne innere Reibung.
• Du lieferst schnell und sauber - im CEO Office gibt es keinen Puffer; was du ablieferst, wird unmittelbar verwendet.

Mindset & Persönlichkeit

• Du hast ein genuines Interesse an der Frage, wie Organisationen funktionieren - und verstehst, dass Kultur kein weicher Nebenstrang ist, sondern ein hartes Steuerungsfeld.
• Du erträgst es, in einem Themenfeld zu arbeiten, das keine Standardantworten kennt - und triffst trotzdem Entscheidungen, statt zu warten.
• Der Gedanke, nach einem Jahr nichts Vorzeigbares produziert zu haben, ist dir unerträglich.
• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen - nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.

Was du bei uns nicht finden wirst

• Kein Karriere-Sprungbrett ohne Eigenleistung. Aufstieg gibt es bei nachweislicher Output-Qualität, nicht nach Dienstjahr. Wer eine Trainee-Logik sucht, ist hier falsch.
• Keine Konzern-Strategieabteilung, die Folien für andere produziert. Du schreibst Memos, mit denen die Geschäftsführung am nächsten Tag arbeitet - kein Material für die nächste Bereichsleitung.
• Kein strategischer Elfenbeinturm. Du arbeitest als Problemlöser, nicht als Konzept-Produzent - Empfehlungen ohne unmittelbare Umsetzungsverantwortung gehören nicht hierher.
• Kein Konzern-Korsett, in dem du auf Beförderungen wartest. Wachstum entsteht hier am Beitrag, nicht am Berufsjahr.
• Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik - eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar. Kein Management-by-Committee, kein Konsens als Selbstzweck.

FAQ

1. Was ist Vogel - und wo arbeitet ihr?

Vogel ist eine der führenden Mittelstandsberatungen Deutschlands - Familienunternehmen seit 1959, aus Aalen - und baut daraus die führende Beratungsplattform für den Mittelstand. Wir wachsen an mehreren Standorten: in Aalen/Ostwürttemberg als gewachsenem Stammsitz und in München als neuem Hub. An beiden suchen wir quer durch die Funktionen - von Steuerberatung über Beratung bis zu den strategischen Teams, die die Plattform bauen.

2. Wie sind die Gehaltsbänder zu verstehen?

Bewusst breit - und an jeder Stelle ausgewiesen. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss: knappe, stark gefragte Profile am oberen Ende, weniger knappe am unteren. Wir kalibrieren ausschließlich am Markt - zwei Menschen mit ähnlicher Erfahrung können bei uns unterschiedlich verdienen.

3. Wie viel - und wie - wird bei Vogel gearbeitet?

Gemessen wird an dem, was du bewegst, nicht an Stunden. Ehrlich ist aber auch: Wer 9-to-5 sucht, ist bei uns nicht die erste Adresse. Wir suchen Menschen, die aus eigenem Antrieb intensiv arbeiten, weil die Aufgaben es wert sind. Wie du deine Zeit verteilst, ist weitgehend deine Sache. Was wir teilen: Wir arbeiten präsent zusammen - Kultur, Sparring und die besten Ideen entstehen in der täglichen Nähe. Wir sind keine Remote-Company und haben keine großen Home-Office-Policies; einzelne Remote-Tage sind kein Problem.

4. Wie läuft die Bewerbung?

Schlank, schnell, transparent - und nach Profil gestaffelt. Für Einstiegsrollen (Praktikum, Werkstudium, Berufseinstieg) genügen in der Regel zwei Gespräche und eine kurze Arbeitsprobe; erfahrene Rollen laufen etwas ausführlicher. Bei ausgewählten Senior-Rollen prüfen wir, künftig einen gemeinsamen Arbeitstag einzubauen, damit beide Seiten sich besser kennenlernen. Immer gilt: getaktete Termine, zügige Entscheidung, substanzielles Feedback - unabhängig vom Ausgang.

5. Wie funktioniert die variable Vergütung?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung - du erfüllst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test - liegt bei rund 50 % des Maximums; der Maximalbonus ist nicht der Normalfall. Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Führungskraft: Ownership, Qualität, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

6. Wie entwickle ich mich - welche Karrierewege gibt es?

Zwei aktive Wege: Mastery (fachliche Tiefe, Expertenlaufbahn) und Pioneer (Führung, Management). Die Richtung wählst du nach dem Onboarding, meist in Jahr 1-3. Berufseinstieg ist kein Sonderweg, sondern der frühe Teil derselben Strecke - vom Werkstudenten oder Praktikanten zum Associate, für die Besten ohne erneutes Bewerbungsverfahren.

7. Team, Kultur, Urlaub?

Ein gemeinsames Mittagessen ist ein offenes tägliches Angebot - keine Pflicht; wer mag, kommt dazu, essen kann jeder jederzeit. Dazu Abendessen, Social Events und Offsites in regelmäßigem Rhythmus - nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein gutes Team auch abseits der Arbeit Zeit teilt. Benefits: durchdacht und substanziell, nicht symbolisch. Urlaub: 28 Tage.

8. Ich kenne jemanden - gibt es einen Empfehlungsbonus?

Ja - 2.500 EUR für jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, für welche Rolle, warum. Muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein.