Deine Rolle

Vogel baut die fuhrende Beratungsplattform fur den deutschen Mittelstand auf - durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelstandische Unternehmen vertrauen uns ihre Steuer-, kaufmannischen und strategischen Themen an. Dieses Wachstum steht und fallt mit einer Frage: Finden wir die richtigen Menschen schneller und mit mehr Substanz als der Markt? Talent ist fur uns kein nachgelagerter HR-Prozess, sondern ein Wachstumsmotor - mit demselben Werkzeugkasten betrieben wie die Mandantengewinnung. Genau diesen Motor baust du.

Du kommst aus Growth, Demand Generation oder Content-Marketing und hast deinen Funnel schon einmal auf Menschen statt auf Produkte gerichtet - Active Sourcing, Kandidaten-Pipelines, Talent-Communities, datengetriebene Ansprache. Du bist ausdrucklich kein klassischer Recruiter: Du verwaltest keine Prozesse und druckst niemanden in Bewerbungen. Du denkst in Reichweite, Beziehung und Conversion. Du wechselst, weil du Talentgewinnung als eigene Disziplin aufbauen willst, statt sie als Anhangsel einer Personalabteilung zu betreiben.

Du verantwortest Talent Growth als dritte Saule unserer Growth-Unit - die Talent-Pipeline der gesamten Gruppe, von der ersten Ansprache bis zu dem Moment, in dem sich ein Kandidat bewirbt. Du berichtest direkt an die Geschaftsfuhrung, weil diese Funktion hier neu aufgebaut wird. Wichtig von Anfang an: Die Einstellungsentscheidung liegt nicht bei dir - sie bleibt bei den Hiring Managern und der Geschaftsfuhrung. Du fullst und steuerst den Funnel, du bewertest und entscheidest nicht. Die naturliche Entwicklung fuhrt in eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Talent-Growth-Team.

Deine Verantwortung

Sourcing und aktive Ansprache

• Betreibe skalierbares Active Sourcing auf LinkedIn und den relevanten Kanalen - prazises Targeting, durchdachte Direktansprache, KI-gestutzte Personalisierung. Du findest die Menschen, die sich nie aktiv bewerben wurden.

• Begleite den Ansprache-Prozess als beratende erste Stimme - du beantwortest Ruckfragen vor der Bewerbung und vermittelst ein ehrliches Bild, ohne zu verkaufen. Mit Eingang der Bewerbung trittst du ab; den Prozess fuhren Hiring Manager, People Operations sowie das C-Office.

• Halte die Tonalitat der Ansprache auf Vogel-Niveau - substanziell, nicht laut, nie Massen-Spam.

Netzwerk-Motor, Empfehlungen und Pool

• Koordiniere den Multiplier-Motor uber das ganze Unternehmen - den Hebel "wer kennt wen". Du pflegst die Beziehungs-Infrastruktur (Relationship-Datenbanken, Wishlists, Quartals-Aggregation, Trigger-Listening) und bereitest die Beziehungs-Owner auf ihre Ansprachen vor. Die Beziehungen bleiben dezentral bei den Fuhrungskraften; du machst sie zum System.

• Baue ein internes Empfehlungssystem, das jeden Mitarbeiter zum Talent-Scout macht - leicht, sichtbar, nachgehalten.

• Pflege einen lebenden Talent-Pool warmer Kandidaten mit unaufdringlichen Touchpoints, damit bei Bedarf bereits Pipeline da ist statt Kaltstart.

Hochschulen, Events, Team-Enablement und Analytics

• Verantworte operativ die Talent-Seite von Hochschul-Kooperationen, Messen und Karriere-Events - in enger Abstimmung mit Brand, Content & Demand, das Marke und Auftritt liefert.

• Ruste die Teams aus, damit diese ihre Hires selbst verantworten konnen - Sourcing-Playbooks, Ziellisten, Kandidaten-Research, Markt-Briefings fur Hiring Manager. Du dienst den Teams, du ersetzt sie nicht.

• Schaffe Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung - Kanaleffektivitat, Pipeline-Deckung je Team, Talent-Markt-Mapping, Comp-Benchmarks in Abstimmung mit C-Office und FP&A.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Ein Always-on-Sourcing-Motor lauft - erste Senior- und Junior-Pipelines gefullt, messbar in qualifizierten Erstkontakten je Zielrolle.

• Die Multiplier-Infrastruktur ist aufgesetzt und in Betrieb - Beziehungs-Owner werden regelmaig mit aufbereiteten Ansprachen versorgt.

• Das interne Empfehlungssystem ist ausgebaut und institutionalisiert, erste Hires kommen nachweisbar uber Referrals.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Eine belastbare, kanalubergreifende Talent-Pipeline mit klarer Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung - die Teams gehen nicht mehr in den Kaltstart.

• Hochschul- und Event-Cadence etabliert, Talent-Pool als wiederkehrende Quelle fur Hires.

• Die Teams arbeiten mit deinen Playbooks und Ziellisten - Sourcing ist dezentral verankert, von dir koordiniert.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Talent Growth tragt nachweisbar das Wachstum - der Munchen-Aufbau und die Akquisitionen werden personell schneller besetzt, ohne dass die Funktion linear mitwachst.

• Du ubernimmst erste fachliche Sparring-Aufgaben fur jungere Talent-Growth-Profile.

• Du bist Kandidat fur den Aufbau eines eigenen Talent-Growth-Teams.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nachste Schritt ist eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Team - das setzt einen eigenstandig gebauten Talent-Motor und nachweisbare Wirkung voraus, nicht zusatzliche Berufsjahre. Von dort offnet sich der weitere Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.

Das bringst du mit

Erfahrung & Track Record

• Du hast bestenfalls drei bis funf Jahre in Growth, Demand Generation, Performance- oder Content-Marketing gearbeitet - und mindestens einmal einen Funnel auf Talent statt auf Produkte gerichtet (Active Sourcing, Recruitment-Marketing, Talent-Community-Aufbau).

• Du hast nachweisbar Pipeline aufgebaut - Kandidaten oder Leads - und kannst die zugrundeliegenden Hebel mit Zahlen benennen.

• Du arbeitest datengetrieben und tool-affin - CRM/ATS, Sourcing-Tools, Marketing-Automation und KI-gestutzte Ansprache gehoren zu deinem Handwerk.

• Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber substanzielle Sourcing- und Funnel-Hand mitbringen, sind ausdrucklich eingeladen - wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Growth-Marketer mit Recruiting-Affinitat; Content-Marketer mit eigener Talent-Community; BD-/Outbound-Profile mit Lust, ihren Funnel auf Talent zu richten. Die ausgeschriebene Range kalibriert auf das Primarprofil. Wer einen anderen Hintergrund mitbringt, startet zu einem anderen Marktpreis und konvergiert nach zwolf Monaten bewahrter Leistung auf das Rollen-Niveau - die Logik dahinter steht in unseren Vergutungsgrundsatzen.

Skills & Arbeitsweise

• Du beherrschst Active Sourcing uber Standard-Templates hinaus - prazises Targeting, eigene Suchlogiken, durchdachte Sequenzen.

• Du arbeitest mit KI als selbstverstandlichem Werkzeug - Recherche, Personalisierung, Pipeline-Analytics, Drafting - als Multiplikator deiner Frequenz.

• Du arbeitest sauber mit Daten - Funnel-Logiken, Kanal-Attribution, Pool-Hygiene - und triffst Entscheidungen auf Basis von Zahlen.

• Du kommunizierst exzellent und auf Augenhohe - mit Kandidaten, mit Fuhrungskraften, deren Netzwerke du koordinierst, und mit den Teams, die du ausrustest.

Mindset & Personlichkeit

• Du denkst in Reichweite und Beziehung, nicht in Bewerbungsverwaltung - und du verstehst, warum die Trennung von Sourcing und Entscheidung die Qualitat schutzt.

• Du baust Systeme, die ohne dich weiterlaufen - Playbooks, Pools, Empfehlungs-Mechanik - statt dich zum Flaschenhals zu machen.

• Du bringst echten Servicegedanken gegenuber den Teams mit, deren Pipeline du fullst.

• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den hochsten Standard zu setzen - nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelma dich personlich stort.

Was du bei uns nicht finden wirst

• Keine klassische Recruiter-Rolle. Du sourct, sprichst an und koordinierst - du bewertest nicht und entscheidest nicht. Den Recruiter, der Menschen bewertet und in Prozesse druckt, gibt es hier bewusst nicht.

• Kein Employer Branding aus deiner Hand. Marke und Arbeitgeberauftritt liegen vollstandig bei Brand, Content & Demand - eine Marke, ein Auftritt. Du nutzt diese Marke, du baust sie nicht.

• Keine zentrale HR-/People-Unit. Die Einstellungsverantwortung bleibt dezentral bei den Teams und Fuhrungskraften. Du befeuerst und koordinierst, du zentralisierst nicht.

• Kein Trainee-Korsett. Aufstieg entsteht am Beitrag, nicht am Berufsjahr.

• Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik - eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar.

FAQ

1. Was ist Vogel - und wo arbeitet ihr?

Vogel ist eine der fuhrenden Mittelstandsberatungen Deutschlands - Familienunternehmen seit 1959, aus Aalen - und baut daraus die fuhrende Beratungsplattform fur den Mittelstand. Wir wachsen an mehreren Standorten: in Aalen/Ostwurttemberg als gewachsenem Stammsitz und in Munchen als neuem Hub. An beiden suchen wir quer durch die Funktionen - von Steuerberatung uber Beratung bis zu den strategischen Teams, die die Plattform bauen.

2. Wie sind die Gehaltsbander zu verstehen?

Bewusst breit - und an jeder Stelle ausgewiesen. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss: knappe, stark gefragte Profile am oberen Ende, weniger knappe am unteren. Wir kalibrieren ausschlielich am Markt - zwei Menschen mit ahnlicher Erfahrung konnen bei uns unterschiedlich verdienen.

3. Wie viel - und wie - wird bei Vogel gearbeitet?

Gemessen wird an dem, was du bewegst, nicht an Stunden. Ehrlich ist aber auch: Wer 9-to-5 sucht, ist bei uns nicht die erste Adresse. Wir suchen Menschen, die aus eigenem Antrieb intensiv arbeiten, weil die Aufgaben es wert sind. Wie du deine Zeit verteilst, ist weitgehend deine Sache. Was wir teilen: Wir arbeiten prasent zusammen - Kultur, Sparring und die besten Ideen entstehen in der taglichen Nahe. Wir sind keine Remote-Company und haben keine groen Home-Office-Policies; einzelne Remote-Tage sind kein Problem.

4. Wie lauft die Bewerbung?

Schlank, schnell, transparent - und nach Profil gestaffelt. Fur Einstiegsrollen (Praktikum, Werkstudium, Berufseinstieg) genugen in der Regel zwei Gesprache und eine kurze Arbeitsprobe; erfahrene Rollen laufen etwas ausfuhrlicher. Bei ausgewahlten Senior-Rollen prufen wir, kunftig einen gemeinsamen Arbeitstag einzubauen, damit beide Seiten sich besser kennenlernen. Immer gilt: getaktete Termine, zugige Entscheidung, substanzielles Feedback - unabhangig vom Ausgang.

5. Wie funktioniert die variable Vergutung?

Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung - du erfullst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test - liegt bei rund 50 % des Maximums; der Maximalbonus ist nicht der Normalfall. Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Fuhrungskraft: Ownership, Qualitat, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.

6. Wie entwickle ich mich - welche Karrierewege gibt es?

Zwei aktive Wege: Mastery (fachliche Tiefe, Expertenlaufbahn) und Pioneer (Fuhrung, Management). Die Richtung wahlst du nach dem Onboarding, meist in Jahr 1-3. Berufseinstieg ist kein Sonderweg, sondern der fruhe Teil derselben Strecke - vom Werkstudenten oder Praktikanten zum Associate, fur die Besten ohne erneutes Bewerbungsverfahren.

7. Team, Kultur, Urlaub?

Ein gemeinsames Mittagessen ist ein offenes tagliches Angebot - keine Pflicht; wer mag, kommt dazu, essen kann jeder jederzeit. Dazu Abendessen, Social Events und Offsites in regelmaigem Rhythmus - nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein gutes Team auch abseits der Arbeit Zeit teilt. Benefits: durchdacht und substanziell, nicht symbolisch. Urlaub: 28 Tage.

8. Ich kenne jemanden - gibt es einen Empfehlungsbonus?

Ja - 2.500 EUR fur jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, fur welche Rolle, warum. Muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein.